Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste muuttui – mikä käytännössä muuttui, ja mikä ei?
Vuoden 2026 alussa voimaan tulleet työsopimuslain muutokset kohdistuivat erityisesti työntekijän henkilöön liittyviin irtisanomisperusteisiin. Tässä kirjoituksessa tarkastellaan tiiviisti sitä, mikä muuttui ja mikä säilyi ennallaan.
Aluksi on hyvä todeta, että kaikki työsuhteen päättämistä koskevat perusteet eivät muuttuneet. Koeaikapurkuun sekä taloudellisiin ja tuotannollisiin irtisanomisperusteisiin muutos ei ulotu. Keskeisin uudistus kohdistui nimenomaan henkilöön liittyvään irtisanomisperusteeseen.
Aiemmin työsopimuslaki edellytti, että henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen tuli olla asiallinen ja painava, ja irtisanomisperusteena voitiin pitää työntekijästä johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Uudessa sääntelyssä irtisanomisen edellytyksenä on asiallinen syy. Asiallisena syynä voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä.
Lainsäädäntötasolla muutos tarkoittaa käytännössä sitä, että niin sanotuista olennaisuus- ja painavuusedellytyksistä on luovuttu. Tämän voidaan arvioida madaltavan henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnystä ainakin jossain määrin.
Muutos ei kuitenkaan tarkoita, että työnantajalle olisi syntynyt vapaa oikeus päättää työsuhde mistä tahansa syystä. Kokonaisharkinta on edelleen tärkeää. Ratkaisevaa irtisanomisperusteiden täyttymisen lisäksi on se, voidaanko irtisanomista pitää asiallisena seurauksena työntekijän menettelystä työntekijän ja työnantajan olosuhteet huomioiden. Erityisesti ”rajatapauksissa” kokonaisharkinnan merkitys korostuu.
Muutos toi helpotusta myös uudelleensijoitusvelvollisuuteen. Aiemmin työnantajan tuli aina selvittää mahdollisuus sijoittaa työntekijä muihin tehtäviin ennen irtisanomista. Jatkossa tämä velvollisuus koskee vain tilanteita, joissa irtisanomisen taustalla on työntekijän työntekoedellytysten muuttuminen. Moittivan menettelyn kohdalla velvoitetta ei ole.
Joissain työehtosopimuksissa irtisanomissuojamääräykset on kirjoitettu vanhan lain sanamuodoin, eli ne edellyttävät edelleen asiallista ja painavaa syytä. TES:iin sidotun työnantajan on syytä tarkistaa sovellettavan työehtosopimuksen määräykset ennen kuin lakimuutokseen nojataan.
Käytännön vaikutusten arviointi on tässä vaiheessa haastavaa. Uutta oikeuskäytäntöä ei vielä ole, joten tulkinnan suuntaa haetaan ennen kaikkea lain esitöistä. Esitöiden perusteella irtisanomisessa harvoin on kyse mekaanisesta lain soveltamisesta vaan asian punnitsemisesta monesta näkökulmasta.
Työnantajan näkökulmasta muutos ei poista huolellisen menettelyn merkitystä. Vaikka irtisanomiskynnys on jossain määrin madaltunut, perusteen on edelleen oltava aidosti asiallinen, ja tilanteen arvioinnin on kestettävä jälkikäteinen tarkastelu. Johdonmukainen menettely ja asianmukainen dokumentointi ovat jatkossakin tärkeitä, vaikka irtisanomiskynnys madaltui.
Artikkelin on kirjoittanut Asianajotoimisto Louhi Oy:n avustava juristi ON Tuomas Pekkanen