Työsopimuslain joustavammat säännöt – mitä työsopimuslain 1.6.2026 voimaan tulleet muutokset tarkoittavat käytännössä?

Vuosi 2026 on tuonut mukanaan paljon muutoksia yritysten ja yksityisten arkeen vaikuttavaan lainsäädäntöön. Yksi käytännön kannalta merkittävimmistä muutoksista koskee työsopimuslakia, johon tehdyt muutokset astuivat voimaan 1.6.2026. Työsopimuslakiin lisättiin useita työnantajaan ja työntekijään vaikuttavia kohtia, jotka yritysten kannattaa ottaa huomioon omissa työsuhteisiin liittyvissä prosesseissaan ja työntekijöiden tiedostaa työnhaussa, työsuhteessa ollessaan ja työsuhteen päättymisen jälkeen. Lakiuudistusten myötä muun ohella määräaikaisten sopimusten käyttöä helpotettiin, lomautusilmoitusaikaa lyhennettiin ja takaisinottovelvollisuutta rajattiin koskemaan vain isompia yrityksiä.

1. Määräaikaiset sopimukset ilman perusteltua syytä

Aiemmin määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellytti perusteltua syytä, jollainen saattoi olla esimerkiksi sijaisuus tai työn kausiluonteisuus. Nyt perusteltua syytä ei enää vaadita, jos kyseessä on osapuolten ensimmäinen työsuhde työsopimuksen solmimista edeltäneen viiden vuoden ajalta. Määräaikaisen sopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi. Sekä työnantaja että työntekijä voivat irtisanoa ilman perusteltua syytä tehdyn määräaikaisen työsopimuksen, kun se on kestänyt vähintään kuusi kuukautta.

Lain esitöissä uudistusta on perusteltu muun muassa sillä, että määräaikaiset työsuhteet voivat toimia tarpeellisina työllistymisen muotoina tilanteissa, joissa vakituinen työsuhde ei olisi tehokas, tarkoituksenmukainen tai mahdollinen. Lisäksi muutoksella on haluttu tarjota joustoa työnantajille ja madaltaa etenkin pienten yritysten rekrytointikynnystä. Riskit puolestaan ilmenevät erityisesti työntekijöiden kohdalla siinä, että mahdollinen määräaikaisten sopimusten käytön lisääntyminen luo työntekijöille epävarmuutta töiden jatkumisen ja sen myötä muun elämän suunnittelemisen suhteen.

2. Lomautusilmoitusaika on lyhentynyt 14 päivästä 7 päivään

Lomautuksesta on aiemmin pitänyt ilmoittaa vähintään kaksi viikkoa etukäteen. Nyt riittää viikko.

Työehtosopimukset voivat edelleen sisältää seitsemää päivää pidempiä ilmoitusaikoja. Laki kuitenkin mahdollistaa sen, että työnantaja ja luottamusmies (tai vastaava edustaja) voivat sopia keskenään, että työehtosopimuksen määräyksistä huolimatta noudatetaan lyhyempää, vähintään seitsemän päivän ilmoitusaikaa. Ilmoitusaika voi siten muuttua lyhyemmäksi kuin mitä työehtosopimuksessa on sovittu.

Muutosta on lain esitöissä perusteltu muun muassa sillä, että työnantajalla on paremmat mahdollisuudet reagoida äkillisesti muuttuviin työtilanteisiin.

3. Takaisinottovelvollisuus koskee nyt vain vähintään 50 työntekijän yrityksiä

Takaisinottovelvollisuus tarkoittaa, että työnantajan on tarjottava taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotulle työntekijälle työtä, jos työnantaja tarvitsee työsuhteen päättymisestä laskettavan neljän kuukauden (tai kuuden kuukauden, jos työsuhde on kestänyt keskeytyksettä vähintään 12 vuotta) kuluessa työntekijää samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin.

Aiemmin takaisinottovelvollisuus koski kaikkia työnantajia niiden koosta riippumatta. Lakiuudistuksen myötä velvollisuus koskee nyt siis vain yrityksiä, joilla on vähintään 50 työntekijää. Alle 50 työntekijän yritykset voivat irtisanomisten jälkeen rekrytoida uutta henkilöstöä ilman, että niiden tarvitsee ottaa huomioon aiemmin samasta tehtävästä irtisanotun työntekijän oikeuksia.

Muutosta on lain esitöissä perusteltu muun muassa sillä, että se voi parantaa tuottavuutta, kun tehtävään voidaan palkata siihen parhaiten soveltuva henkilö ja sillä, että se sujuvoittaa työnantajana toimimista, vähentää hallinnollista taakkaa ja lisää joustavuutta uudelleenorganisointiin liittyvissä tilanteissa. Toisaalta muutos heikentää niiden irtisanottujen asemaa, jotka ovat aiemmin kuuluneet takaisinottovelvollisuuden piiriin, ja jotka eivät ole uudelleentyöllistyneet irtisanomisensa jälkeen.

Jatkossakin työnantajan on kuitenkin muistettava, että taloudellisella ja tuotannollisella perusteella tehtävälle irtisanomiselle pitää olla todelliset perusteet, eikä takaisinottovelvollisuuden poistumista tietynkokoisilta työnantajilta tule käyttää keinona tietyn henkilön irtisanomiseen ja tämän korvaamiseen uudella työntekijällä.

Näin yritys varautuu muutoksiin käytännössä

Yritysten kannattaa käydä läpi nykyiset työsopimuspohjat ja arvioida, miten lakiuudistukset hyödyttävät tulevia rekrytointeja. Yrityksissä kannattaa myös tarkistaa lomautusprosessien sisäiset aikataulut ja varmistaa, että pohjat vastaavat nykyistä ilmoitusaikaa. Mikäli yrityksessä on tehty irtisanomisia lakiuudistuksen jälkeen, kannattaa selvittää, koskeeko 50 työntekijän raja ja siten takaisinottovelvollisuus kyseistä yritystä, ja päivittää ohjeet ja prosessit sen mukaisiksi.

Asiantuntija-apu työoikeudellisissa asioissa

Asianajotoimisto Louhi auttaa mielellään sekä työnantaja- että työntekijäpuolia kaikissa työoikeudellisissa kysymyksissä prosessin joka vaiheessa rekrytoinnista sopimusten päättymisiin. Oikeudellista apua kannattaa hakea usein jo silloin, kun yrityksessä vasta suunnitellaan esimerkiksi organisaatiouudistusta. Autamme asiakkaitamme siinä, että tehdyt päätökset kestävät oikeudellisen tarkastelun ja tunnistamme prosesseihin liittyvät riskit. Avustamme luonnollisesti myös työsuhteisiin liittyvissä vahingonkorvausasioissa ja oikeudenkäynneissä.

Artikkelin on kirjoittanut Asianajotoimisto Louhi Oy:n juristi Tanja Ihajärvi

Ota yhteyttä:
tarja@aalouhi.fi
Puh. 040 180 6627