Työpaikan taukojen pelisäännöt

Työpaikan tauot herättävät paljon keskustelua niin työntekijä- kuin työnantajapuolellakin. Työpaikoilla kehitetään helposti erilaisia taukokäytäntöjä, joita aletaan noudattamaan yksittäisen työntekijän tai työntekijäryhmän toimesta, ja jotka työnantaja hiljaisesti tai nimenomaisesti hyväksyy. Toisinaan työpaikkojen taukokäytännöt saattavat kuitenkin nousta riitojen aiheiksi jopa tuomioistuimissa saakka. Yleensä kysymys on siitä, että työnantaja on poistanut työntekijältä etuuden (tauon), jota työnantaja ei olisi saanut työntekijän mielestä poistaa. Näissä tilanteissa arvioidaan yleensä sitä, mitä tauoista on sovittu tai millaista taukokäytäntöä työpaikoilla on noudatettu.

Lainsäädäntö asettaa minimivaatimukset tauoille

Suomen työlainsäädäntö sisältää useita säännöksiä koskien työpaikan taukoja. Keskeiset säädökset ovat työaikalaki ja työturvallisuuslaki.

Työaikalaki velvoittaa työnantajaa järjestämään työntekijälle mahdollisuuden taukoihin. Pääsääntöisesti työntekijällä on oikeus vähintään tunnin mittaiseen taukoon, jos työpäivä kestää yli kuusi tuntia. Työsopimuksen osapuolet voivat kuitenkin sopia lyhyemmästäkin tauosta, mutta minimipituus on joka tapauksessa puoli tuntia. Taukojen pituudet ja ajankohdat voivat kuitenkin vaihdella esimerkiksi työn luonteen, alan ja työntekijän iän perusteella. Myös työehtosopimukset sisältävät tyypillisesti määräyksiä työajoista ja tauoista.

Työturvallisuuslaki velvoittaa lyhyiden taukojen järjestämiseen. Jos työ on yhtäjaksoista paikallaoloa vaativaa tai yhtäjaksoisesti kuormittavaa, työntekijällä pitää olla mahdollisuus pitää tarvittaessa lyhyitä taukoja, joiden aikana hän voi poistua hetkeksi työpisteeltään. Myös näyttöpäätetyötä tekeville on mahdollistettava säännölliset tauot päivittäiseen näyttöpäätetyöhön joko konkreettisilla tauoilla tai järjestämällä toiminta niin, että henkilö voi tehdä työpäivän aikana muutakin kuin vain näyttöpäätetyötä.

Tauot etätyössä

Työaikalain velvoitteet koskevat myös etätyötä. Etätyötä tekevillä on siten sama oikeus taukojen pitämiseen kuin lähityötä tekevillä. Pidemmän tauon eli ns. ruokatauon aikana työntekijän ei lähtökohtaisesti tarvitse olla tavoitettavissa, ja tämä koskee myös etätyöskentelijöitä. Työnantaja voi kuitenkin työnjohto-oikeutensa perusteella suunnitella työpäivien rakenteita esimerkiksi siten, että työntekijät pitävät taukoja vuorotellen. Tällöin ei synny ongelmia esimerkiksi sen suhteen, että kukaan ei vastaa työpaikan puhelimeen.

Etätyössä työntekijältä vaaditaan itseohjautuvuutta myös taukojen pitämisen suhteen. Toisaalta työnantajan on järjestettävä mahdollisuus taukoihin myös etätyöläisille ja seurattava työkuormaa ja esimerkiksi taukojen toteutumista. Etätyöjärjestelyn onnistuminen on kiinni työsopimuksen molemmista osapuolista ja hyvin toteutetusta kommunikoinnista.

Ovatko tauot palkallisia vai palkattomia?

Pääsääntönä voidaan pitää sitä, että jos työntekijän ei tarvitse olla tauon aikana tavoitettavissa, tauko ei ole palkallinen. Tämä koskee esimerkiksi ruokataukoja, joiden aikana työntekijä voi poistua työpaikaltaan eikä hänen tarvitse vastata esimerkiksi puhelimeen. Monissa työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu ruokataukojen palkallisuudesta, ja joissakin työehtosopimuksissa on myös määräyksiä niin sanotuista kahvitauoista, jotka voidaan lukea osaksi työaikaa.

Työnantajan työnjohto-oikeus ja työsuhteen ehdot

Työnantajalla on lain mukaan oikeus järjestellä ja valvoa työntekijän työtä ja työmenetelmiä sekä antaa määräyksiä esimerkiksi tehtävästä työstä ja sen suorittamistavasta. Työnantajalla on työnjohto-oikeutensa perusteella oikeus päättää myös työssä pidettävistä tauoista ja työn jaksottamisesta.

Työnantajan määräysvaltaa rajoittavat kuitenkin lainsäädännön lisäksi työehtosopimukset, työsopimukset ja työssä noudatettavat käytännöt, jotka voivat toisinaan muuttua jopa työsuhteen olennaisiksi ehdoiksi. Työnantaja ei voi myöhemmin muuttaa tällaisia olennaisia ehtoja yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta. Kysymystä ehdon olennaisuudesta on käsitelty esimerkiksi seuraavassa tapauksessa, jossa on ollut kyse myös työntekijöiden tauoista:

KKO 2023:76: Hoitoalalla työskentelevät ja jaksotyöaikaa noudattavat kaupungin työntekijät olivat aiemmin ruokailleet joutuisasti työajalla (palkallisesti), kunnes työnantaja muutti työntekijöiden työaikamuodon yleistyöajaksi. Muutoksen seurauksena työntekijöiden työpäivään lisättiin puolen tunnin palkaton ruokatauko. Työntekijöiden työpäivä piteni puolella tunnilla, ja lisäksi heidän työhön käyttämänsä aika lisääntyi sen verran, mitä he olivat ennen muutosta käyttäneet syömiseen työn lomassa. Korkein oikeus katsoi, että työaikamuotoa koskeva sopimusehto on olennainen eikä työnantaja olisi saanut määrätä yksipuolisesti sen muuttamisesta.

Oikeuskäytäntö: Milloin tauosta tulee työsuhteen ehto?

Kuten edellä on todettu, lainsäädäntö asettaa tietyt minimivaatimukset tauoille. Lisäksi taukoja määrittävät työehto- ja työsopimukset sekä työsuhteessa noudatetut vakiintuneet käytännöt. Vakiintuneet käytännöt ovat voineet tietyissä tilanteissa muuttua työsuhteen ehdoiksi ja jopa olennaisiksi sellaisiksi, vaikka kynnys tähän onkin melko korkea. Seuraavaksi luodaan katsaus pariin oikeustapaukseen, joissa on käsitelty vakiintuneen taukokäytännön suhdetta työsuhteen sitoviin ehtoihin.

KKO 2021:76: Postikeskuksen työntekijät olivat noudattaneet yli 20 vuoden ajan taukokäytäntöä, jonka mukaan työntekijät olivat saaneet tunnin pituisen ruokatauon lisäksi noin 20 minuutin pituisen palkallisen lepotauon. Työnantaja perui sittemmin taukokäytännön yksipuolisesti. Korkein oikeus katsoi, että taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi, koska käytäntöä oli noudatettu pitkään ja johdonmukaisesti. Korkein oikeus katsoi myös, että koska työntekijöiden päivittäiset taukoajat lyhenivät ja työaika vastaavasti piteni, taukoja oli pidettävä tässä tapauksessa myös sellaisina työsuhteen olennaisina ehtoina, joita työnantaja ei olisi saanut muuttaa yksipuolisesti.

KKO 2026:12: Tässä tuoreessa tapauksessa oli kyse siitä, että veturinkuljettajilla oli ollut useiden vuosien ajan käytäntönä se, että heillä oli 35 minuutin ruokatauko, joka sisältyi työaikaan ja oli palkallinen. Tilanne muuttui, kun työnantaja päätti, että aiemman työaikaan sisältyvän tauon sijaan työntekijöille annetaan jatkossa palkaton 59 minuutin (sittemmin lyhennettiin 30 minuuttiin) tauko. Tässä tapauksessa työsopimuksissa ei ollut ehtoa tauoista, mutta sen sijaan työsuhteessa noudatettava työehtosopimus mahdollisti valinnan palkattoman ja palkallisen ruokatauon välillä. Korkein oikeus katsoikin tässä tapauksessa, että palkallinen tauko ei ollut vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi, vaikka sitä oli noudatettu pitkään ja johdonmukaisesti, ja että työnantajalla oli ollut oikeus muuttaa ruokataukokäytäntöä valitsemalla työehtosopimuksen mahdollistamista vaihtoehdoista toinen.

Molemmissa tapauksissa käsiteltiin taukokäytännön muuttumista työsuhteen ehdoksi, mutta hiukan eri tulokulmista. Ensimmäisessä tapauksessa KKO 2021:76 taukokäytäntö ei perustunut työsopimukseen tai työehtosopimukseen, vaan kyse oli ainoastaan siitä, oliko vakiintuneesta ehdosta tullut työsuhteen ehto. Sen sijaan jälkimmäisessä tapauksessa KKO 2026:12 arvioitiin sitä, oliko työnantaja sitoutunut kahdesta työehtosopimuksen vaihtoehdosta vain siihen, jota työntekijät olivat pitkään noudattaneet. Vastaus oli kieltävä ja tapaus vahvisti sitä lähtökohtaa, että työn jaksottaminen ja tauoista päättäminen ovat lähtökohtaisesti työnantajan työnjohto-oikeuden piirissä, eivätkä vakiintuneet käytännöt voi muodostua kovin helposti työsuhteen ehdoiksi.

Mitä työpaikoilla kannattaa huomioida?

Johdonmukaiset, reilut ja hyvin viestityt taukokäytännöt ovat tärkeitä työntekijöiden jaksamisen ja hyvinvoinnin kannalta, ja toisaalta taukojen oikeasuhtainen mitoittaminen ja ajoittaminen takaavat työnteon jatkuvuuden ja sujuvuuden. Taukoihin liittyvää sääntelyä ei sovi unohtaa, koska kuten oikeuskäytäntö aika ajoin osoittaa, taukokäytännöt voivat äityä jopa tuomioistuimissa käsiteltäviksi riita-asioiksi. Lisäksi ne voivat aiheuttaa eripuraa ja jännitteitä työyhteisön sisällä. Työnantajan on syytä aika ajoin kartoittaa mahdolliset työpaikalla vakiintuneesti noudatettavat käytännöt ja arvioida niiden vaikutus työsuhteen ehtoihin. Lisäksi nykyisin, kun työtä tehdään paljon etänä, on taukokäytännöt hyvä huomioida myös etätyöohjeistuksissa.

Suosittelemme ottamaan juristiin yhteyttä jo siinä vaiheessa, kun mahdollisia muutoksia taukokäytäntöihin vasta suunnitellaan. Jos yhteydenotto tulee siinä vaiheessa, kun päätös on jo tehty ja asia mahdollisesti riitautunut, saattaa keinovalikoima olla suppeampi kuin mitä se olisi ollut ennen päätöksen tekemistä.

Artikkelin on kirjoittanut Asianajotoimisto Louhi Oy:n juristi Tanja Ihajärvi

Yhteystiedot:
tanja@aalouhi.fi
Puh. 040 840 1886