13 marras Työntekijöiden rekrytointi ja syrjinnän kielto

Uusien työntekijöiden rekrytointi on monille yrityksille ja julkisille työnantajille iso haaste. Moni esimies pohtiikin, voiko hän vapaasti valita tehtävään itse parhaaksi katsomansa henkilön, vai onko laissa sellaista sääntelyä, joka rajoittaa tätä vapautta. Yksinkertainen vastaus on, että rekrytointiin liittyy paljonkin sääntelyä, joka tulisi rekrytoinnissa ottaa huomioon ja josta esimiehen on hyvä olla tietoinen.

Yksi keskeinen vaatimus rekrytoinnissa on se, että sen tulisi olla kaikille työnhakijoille yhdenvertainen. Lähtökohtana onkin se, että kaikki työnhakijat seisovat rekrytointiprosessissa samalla viivalla. Rekrytoinnin juridinen termi on työhönotto. Yhdenvertaista työhönottoa koskeva sääntely löytyy yhdenvertaisuuslaista. Lisäksi työhönottotilanteisiin sovelletaan myös tasa-arvolakia, jos kysymys on sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvasta syrjinnästä.

Tietyn henkilön rekrytoiminen työnantajan palvelukseen suoraan ei ole laitonta. Yritys voi siis pyrkiä löytämään tarvitsemansa henkilön suoraan, ilman julkista, avointa rekrytointiprosessia. Tällainen ns. headhunting jää syrjintäsääntelyn ulkopuolelle. Näin ollen estettä ei ole myöskään sille, että esimerkiksi perheenjäsen otetaan yrityksen palveluun tarjoamatta työtä kenellekään muulle. Jos taas työnantaja järjestää avoimen työnhaun, yhtä hakijaa ei saa suosia, eikä valintaa saa tehdä syrjivin perustein.

Yhdenvertaisuuslaissa on lueteltu ne henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka voivat muodostua ns. syrjintäperusteeksi. Nämä ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Rekrytointi tulisi siis järjestää niin, että kukaan hakijoista ei joudu tällaisen henkilökohtaisen ominaisuuden takia muita hakijoita huonompaan asemaan. Tämä yhdenvertaisuusvaatimus koskee rekrytointiprosessin kaikkia vaiheita. Myös työpaikkailmoitus tulisi muotoilla niin, ettei se syrji ketään.  

Syrjinnän kielto ei ole poikkeukseton. On myös tilanteita, joissa edellä lueteltu ominaisuus voi olla ratkaiseva, kun työnantaja valitsee työntekijänsä. Näitä poikkeuksia kutsutaan laissa erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteiksi. Edellytyksenä erilaiselle kohtelulle on se, että sille on olemassa työn sisällöstä ja työtehtävistä johtuva syy. Esimerkiksi kielitaitovaatimus on monessa työssä täysin itsestään selvä. Ongelmia voi esiintyä esimerkiksi sellaisissa tilanteissa, joissa edellytetään tiettyä kielitaitoa, vaikka se ei olisi työnteon kannalta välttämätöntä. Esimerkiksi laitoshuoltajan tehtävään rekrytoitaessa ei voida edellyttää suomen kielen taitoa, jos työssä todellisuudessa pärjää englannin kielellä. Tulkintatilanteita voi tulla lähes kaikkien syrjintäperusteiden kohdalla.

Rekrytointi yksityisellä työnantajalla eroaa merkittävästi julkisen alan työnantajien rekrytointiprosessista. Yhdenvertaisuuslaki koskee kumpaakin, mutta mm. julkisten virkojen kelpoisuusvaatimukset ohjaavat päätöksentekoa julkisella alalla. Yksityisten työnantajien harkintavapaus työhönotossa on laajempi kuin julkisella alalla.

Esimiehen on hyvä tiedostaa rekrytointiprosessin riskit. Syrjintä voi tulla työnantajalle kalliiksi. Lisäksi siitä voi aiheutua merkittävää mainehaittaa. Syrjityksi tullut työnhakija voi vaatia syrjintäkanteella yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. Oikeudessa määrättävä hyvitys on tuntuva. Hyvä nyrkkisääntö on, että työntekijän valinnan tulisi olla objektiivisilla syillä ja johtopäätöksillä perusteltavissa ja valinnan tulisi perustua työtehtäviin ja työn todelliseen sisältöön.

Kirjoittaja: OTM Andreas Forsbäck, julkaistu Hämeenlinnan kaupunkiuutisissa 13.11.2024